(Veena Krishnan, Arjun Paleri et Jaya Ramachandran) 

Contexte 

Dans le but de créer des espaces de travail sûrs, exempts de harcèlement sexuel, la loi de 2013 sur la prévention du harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation) (la « loi ») exige la mise en place d’un mécanisme interne de recours pour les plaintes.  

L’objectif de la loi est de prévenir le harcèlement sexuel des femmes sur les lieux de travail. Elle vise à protéger une « plaignante », qui a été victime d’un acte de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les femmes qui sont employées ainsi que toute femme qui a été harcelée sexuellement sur un lieu de travail peut se prévaloir de la Loi. L’unique critère exigé est que le harcèlement sexuel ait eu lieu sur le lieu de travail. De plus, en raison de la pandémie actuelle, la majeure partie de la population active travaille à distance. Par conséquent, les organisations doivent être conscientes que même si les employés travaillent à domicile, ils continuent de fonctionner électroniquement dans un « lieu de travail ».  

La loi rend impératif pour les organisations comptant 10 employés ou plus de constituer un comité interne (« IC ») sur tous leurs lieux de travail. S’il y a moins de 10 employés dans une organisation et qu’il n’y a donc pas d’IC ​​auprès duquel une plaignante peut déposer une plainte, alors la plainte peut être déposée auprès du comité local (« CL »), qui est constitué par les agents de district et sert de plate-forme pour mener les enquêtes POSH. 

Programme de formation de sensibilisation  

Avant de comprendre comment procéder une fois qu’une plainte pour harcèlement sexuel est déposée, il est important, en premier lieu, de comprendre les outils qui peuvent aider à la prévention. 

En vertu de la loi, les employeurs sont tenus d’organiser à intervalles réguliers des ateliers et des programmes de formation pour sensibiliser les employés aux dispositions de la loi et contribuer à maintenir un environnement de travail sûr.  

Au-delà de la simple familiarisation du personnel avec la loi en vigueur, il est conseillé d’animer des ateliers pour sensibiliser les employés aux problèmes de harcèlement sexuel.  

Des activités pour briser la glace entre les différents membres du personnel, des opportunités non discriminatoires pour tous les sexes, un environnement accueillant et favorable peuvent ainsi aider les organisations à garantir un lieu de travail sûr.  

Des programmes de formation doivent également être organisés pour que les membres du comité interne comprennent la loi, les mesures de compliance qu’ils doivent appliquer et la sensibilité dont il devront faire preuve dans le cadre des enquêtes dans le cas où une plainte serait enregistrée. 

Par conséquent, le respect de tous les sexes/genres est à la base de ces programmes de formation.  Ces formations consistent en une explication du Droit et des mesures internes à l’organisation pour prévenir et réparer le harcèlement sexuel. 

Politique POSH neutre  

La loi ne prévoit de mécanisme de recours pour traiter et juger les plaintes de harcèlement sexuel que pour les femmes et uniquement sur le lieu de travail. Les règles de 2013 sur le harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation) (« règles ») prévoient que chaque organisation doit rédiger une politique interne (« politique POSH ») qui interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et qui fournit une orientation pour la mise en œuvre et la réalisation de la tolérance zéro contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, afin de développer de manière cohérente un espace sûr. Cependant, afin de promouvoir des principes neutres en matière de genre contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les organisations peuvent rédiger une politique interne neutre en matière de genre contre le harcèlement sexuel.  

Ainsi, il est conseillé aux organisations de rédiger une politique POSH neutre en matière de genre/sexe afin de maintenir un environnement de travail sûr non seulement pour les femmes, mais aussi pour celles qui s’identifient à des genres différents des femmes. Ceci est particulièrement pertinent, avec l’augmentation de la sensibilité et de la reconnaissance du public à la compréhension des genres non-binaires. Limiter une politique POSH uniquement aux femmes empêcherait un système de recours qui s’adapte non seulement aux femmes mais aussi aux hommes et aux membres de la communauté LGBTQIA+ qui ne s’identifient à aucun des genres.  

Par conséquent, alors que la législation a fourni un ensemble de règles qui ne concernent que les femmes, la nécessité de développer une politique POSH neutre en termes de genre est de plus en plus nécessaire. 

Les procédures d’enquête pour les plaintes déposées par des hommes et des personnes du troisième sexe 

La loi confère au comité interne les pouvoirs dont jouit un tribunal civil en vertu du Code de procédure civile de 1908, tels qu’assurer la présence des parties, la présentation de documents et d’autres exigences procédurales des affaires civiles. Cependant, étant donné que ce pouvoir est conféré au comité interne en vertu de la Loi, les pouvoirs procéduraux du comité interne ne peuvent concerner que les plaintes déposées par les femmes, comme le prévoit la Loi. Par conséquent, les pouvoirs procéduraux du comité interne en vertu du Code de procédure civile de 1908 ne s’étendent pas aux plaintes déposées par un sexe autre que la femme. 

Une politique POSH neutre rédigée par l’organisation peut permettre au comité interne d’enquêter sur les plaintes des sexes autres que les femmes telle que prévu dans la politique elle-même. Par conséquent, les organisations qui élaborent des politiques POSH neutres en matière de genre doivent veiller à établir cette procédure afin de garantir un mécanisme de traitement des plaintes juste, équitable et cohérent pour les hommes et les membres de la communauté LGBTQIA+ sur le lieu de travail.  

Toute mesure prise par le comité interne dans de telles affaires sera considérée comme faisant partie de l’action disciplinaire de l’organisation contre le défendeur ou le plaignant, selon le cas.  

Étapes d’une enquête POSH 

L’un des aspects les plus importants de la loi est la procédure d’enquête lorsqu’une plainte est déposée.  

ÉTAPE 1 

Dépôt d’une plainte : 

Comment déposer une plainte ? La première étape consiste pour le plaignant à déposer une plainte écrite, accompagnée de six copies de celle-ci ainsi que des pièces justificatives et des noms et adresses des témoins auprès du comité interne ou du comité local, selon le cas. 

Y a-t-il un délai pour déposer une plainte?  

La plainte doit être déposée au plus tard 3 mois après les faits de harcèlement sexuel. Des exceptions de retard pourraient être autorisées lorsque le comité interne ou le comité local estiment qu’il y a une raison suffisante pour cela. 

Qui peut porter plainte ?  

La plaignante. La réglementation prévoit également qu’un héritier légal, un parent, un collègue, un éducateur spécialisé ou plusieurs personnes peuvent déposer la plainte au nom de la femme lésée si elle est incapable de le faire en raison de son incapacité physique ou mentale ou de son décès ou toute autre raison que le justifierait.  

ÉTAPE 2 

Le comité interne ou le comité local doit fournir au défendeur une copie de cette plainte dans les sept jours suivant la réception de la plainte. 

Dès réception de la plainte, le défendeur est averti et il lui est demandé de déposer une réponse accompagnée des pièces justificatives et des noms et adresses des témoins au Comité dans un délai de dix jours. 

ÉTAPE 3 

Le plaignant a le choix du règlement de l’affaire.  

Si le plaignant le demande, le comité interne doit prendre des mesures pour régler la question entre le plaignant et le défendeur par voie de conciliation avant d’entamer toute procédure d’enquête.  

Cependant, le comité interne ne doit pas suggérer un compromis entre le plaignant et le défendeur. 

La conciliation autorisée devrait être sans aucun règlement monétaire.  

Une fois que le règlement est enregistré et que des copies de celui-ci sont fournies aux parties, le comité interne n’a pas à procéder à l’enquête.   

ÉTAPE 4 

Procédure d’enquête 

Lorsqu’il n’y a pas de règlement à l’étape 3, le comité interne doit procéder à l’enquête conformément aux règles internes.  

En l’absence aux règles internes, le CI doit mener l’enquête conformément à l’article 11 de la Loi. 

Pour conduire l’enquête, l’IC a des pouvoirs identiques à ceux conférés à un tribunal civil en vertu du Code de procédure civile, 1908. Alors que comité interne /comité local peut suivre la procédure prévue dans le Code de procédure civile, 1908 , ils peuvent également recourir à toute autre procédure nécessaire tout en veillant au respect des principes de justice naturelle. 

La comité interne a également le droit de rendre une décision ex parte, avec un préavis écrit de 15 jours à l’avance, lorsque le plaignant ou le défendeur ne présente pas sa cause/ ne comparaît pas devant le comité interne après avoir été convoqué, ou sans motif suffisant, pendant trois audiences.  

Cette enquête doit être terminée dans les 90 jours.  

ÉTAPE 5 

Soumission du rapport du comité interne 

A la fin de l’enquête, le CI devra soumettre un rapport avec ses conclusions à l’employeur (et lorsqu’une plainte a été transmise au CI par le CL, également à l’officier de district) dans les 10 jours suivant l’achèvement de ladite enquête. 

La présentation de deux récits possibles par les parties n’oblige pas le comité interne à réexaminer la preuve une fois l’enquête terminée.  

Si le comité interne conclut qu’il y a eu harcèlement sexuel, il devra recommander à l’employeur de prendre les mesures nécessaires contre le défendeur conformément aux règles internes. Lorsqu’il n’y a pas de telles règles internes de prévues, alors il convient de se référer à l’article 9 du Règlement qui comprend les possibilités suivantes : des excuses écrites, un avertissement, une suspension de promotion ou d’augmentation, une résiliation de contrat, etc.  

Le comité interne peut également recommander de déduire du salaire du défendeur tout montant qui pourrait être nécessaire pour payer le plaignant à titre d’indemnisation.  

Une telle mesure doit être prise par l’employeur dans les 60 jours suivant la réception de la recommandation. 

Lorsque le CI estime que les allégations formulées étaient fausses ou malveillantes, il peut recommander des mesures à l’encontre du plaignant conformément aux dispositions des règles internes applicables au plaignant. Lorsque les règles internes ne sont pas applicables au plaignant, une action peut être recommandée conformément à l’article 10.  

Points à considérer dans une enquête POSH 

Enquête terminée :  

La procédure d’enquête et la recherche des faits menées par le comité interne ne sont pas des procédures superficielles ou préliminaires et toute décision prise par le comité interne est définitive. Par conséquent, les parties, à savoir le plaignant ou le défendeur, n’ont pas le pouvoir discrétionnaire de modifier la décision du Comité à moins qu’ils ne fassent appel contre celle-ci. 

Actions à suivre pendant l’instance :  

Le comité interne doit prendre des mesures pour s’assurer que le plaignant et le défendeur n’entrent pas en contact afin d’empêcher tout harcèlement ultérieur.  

Les menaces potentielles de harcèlement doivent être identifiées par le comité interne lui-même au début de la procédure pour suggérer des mesures préventives à l’employeur. 

Le comité interne, sur demande écrite de la plaignante, peut ordonner à l’organisation d’empêcher le défendeur de signaler ou d’examiner les performances du plaignant ou de rédiger tout rapport confidentiel la concernant.  

Le comité interne peut également recommander à l’employeur de transférer le plaignant sur un autre lieu de travail, de lui accorder un congé pouvant aller jusqu’à trois mois ou toute autre mesure adéquate… 

Le rapport d’une telle action pendant la durée de l’enquête doit être envoyé au comité interne.  

Interdiction de faire participer des professionnels du Droit pendant l’enquête POSH :  

Le Règlement précise qu’au cours des différentes étapes de l’enquête POSH, aucune des parties n’est autorisée à se faire représenter par un juriste ou à assister aux audiences. Alors que le comité a le pouvoir de mener l’enquête comme tout autre tribunal civil avec les procédures prévues dans le Code de procédure civile de 1908, il peut être difficile pour les personnes sans formation juridique de naviguer dans ce processus. Par conséquent, il est conseillé aux parties (le plaignant et le défendeur) de s’adresser à un conseiller juridique qui peut les guider à travers chacune des étapes ainsi que les documents nécessaires qui doivent être soumis pour l’enquête. 

Préjugés et conflit d’intérêts : 

Un parti pris de la part des membres du comité interne peut affecter l’issue d’une procédure d’enquête. Par conséquent, il est éthiquement impératif que toute faveur ou discrimination envers ou contre l’une des parties à la plainte soit évitée. 

Le comité interne doit traiter une plainte uniquement sur le fond. Dans le cadre de la formation, les membres du comité interne doivent être correctement formés pour détecter tout conflit d’intérêts ou parti pris. 

Lorsqu’il existe une probabilité réelle de conflit ou de parti pris, le CI doit être reconstitué. 

Les préjugés incluent des discussions sur la morale, les vêtements, le comportement, etc.  

Confidentialité:  

En raison de la nature délicate des cas de harcèlement sexuel, la confidentialité est au cœur de toute enquête POSH. La Loi précise que toute information concernant le déroulement de l’enquête, l’identité des parties impliquées, les détails de la nature du harcèlement sexuel commis par le défendeur ou l’information concernant la conciliation n’entreront pas dans le champ d’application de la Loi sur le droit à l’information de 2005 et ne doit en aucun cas être adressé à la presse ou aux médias. La loi POSH limite la liberté de s’adresser à la presse uniquement aux informations concernant la justice garantie à tout plaignant sans révéler son identité.